Массовый набор персонала, делаем шаблон.

Массовый набор кадров можно сравнить с конвейером на стадии отбраковки. Если кто не знает или забыл, напоминаем, отбраковка деталей производится по методике сравнения с шаблоном (идеальным образцом). В этом часто кроется основная проблема людей, начинающих первый раз набирать персонал.

Мало кому приходит в голову четко сформулировать образ "идеального сотрудника". В результате на семинарах в Агентоне часто видим совершенно разношерстную публику. Но простите, если собрать в одном зале к примеру "банковских работников", то они сольются для вас в единую массу. Почему? Потому, что они отобраны по "образу и подобию".

Прежде чем набирать персонал необходимо четко для себя, а не для объявления о приеме на работу, сформулировать требования к сотруднику. Это потом составите красочное объявления для привлечения внимания, а сейчас важно ответить на вопрос: "Кто нам нужен?"

Перед формулировкой ответа на этот вопрос следует вспомнить про сегментацию. Да, да. Мы еще не однократно будем возвращаться к этому термину. Сегмент будет определять типаж персонала.

К примеру, если вы работаете с арендными квартирами элитного класса вам понадобятся молодые мужчины и девушки приятно внешности, общительные, со знанием языка. И нечего себя уговаривать на мужчину 45 лет бывшего военного, которому больше подойдет работа с эконом-сегментом в спальных районах Москвы или загородная недвижимость не элитного сегмента.

Умиляют агенты, которые пытаются продавать элитные квартиры в Москве стоимостью 2-3 миллионов долларов, не понимающие, что клиент такого круга как правило ищется в "тусовке". Для входа в "тусовку" необходимо пройти "обряд инициации", работающий на системе сигналов "свой-чужой". Как говорил Пелевин: "Ничто так не выдает принадлежность человека к низшим классам общества, как способность разбираться в дорогих часах и автомобилях." Именно поэтому, купив подержанный Мерседес, такой агент никогда не станет в "тусовке" своим. Определив сегмент, вы более четко сформулируете, кто для этого сегмента будет "своим".

Естественно, что на этом формулировка не ограничивается. Необходимо понимать, что работа с недвижимостью подразумевает широкий кругозор знаний, достаточный уровень интеллекта и способность к обучению.

Но и это еще не все. Одной из самых важных способностей кандидата должны быть коммуникативные способности. Если на собеседовании кандидат не может связанно и красочно рассказать о себе, построить доверительный разговор, такой специалист скорее всего вам не подойдет.

Важным понятием, которому сегодня все больше придают значение является эмоциональный интеллект. Это способность человека к управлению эмоциями и умение управлять реакцией на внешние эмоциональные воздействия. Для проверки способностей задайте кандидату несколько резких и провокационных вопросов, которые естественно должны быть написаны заранее и сформулированы критерии оценки реакции.

С.Смирнов http://agenton.ru