Текучка кадров — одна из важных и болезненных проблем современных компаний. Сказать, что большая текучка негативно сказывается на бизнесе — не сказать ничего. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудники работали в компании как можно дольше — и траты на поиск новых сотрудников сокращаются, и эффективность работы растет. Но реальность такова, что люди увольняются даже с хорошей работы с достойной зарплатой и социальными гарантиями. В этой статье мы попробуем разобрат ься в основных причинах утечки кадров и дадим несколько советов, как её избежать.

Причины текучки кадров

Всем известно, что если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, надо лечить не симптомы, а ее источник. Чтобы справиться с проблемой текучки персонала, нужно знать, чем она вызвана. Если поводом для увольнения становятся глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с этим почти невозможно. Однако многие поводы можно устранить, и тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Причиной частых увольнений может быть отсутствие карьерного роста и профессионального развития, неблагоприятные условия труда (тесные или малоосвещеные помещения, некачественное оборудование), плохой психологический климат, сложившийся в коллективе, недовольство методами управления. Даже некачественный подбор персонала — когда на вакантное место берут первого попавшегося человека, или не объясняют ему всех подробностей о новой работе. Проблемы бывают и с организацией адаптации новых сотрудников, что прив одит к увольнению еще на испытательном сроке.

Три способа определить причины текучки

Проведите внутреннее исследование и узнайте, почему люди покидают вашу компанию. Это можно делать тремя способами:

1. Начните проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Когда сотруднику нечего терять — он не боится критиковать компанию, условия труда и стиль управления. Такой сотрудник — ценный источник информации.

2. Альтернативный вариант — анкетированный опрос. То, что сотрудник не сможет сказать вслух — он может решиться написать это. Некоторым людям даже перед увольнением будет не комфортно говорить о недостатках компании в лицо, а бумага всё стерпит.

3. Поговорите с руководителем сотрудника, который увольняется. Это поможет не только проверить информацию и мотивы увольнения, но и даст дополнительные сведения об атмосфере, сложившейся в коллективе.

Пять способов уменьшить текучку

1. Обеспечьте качественный подбор персонала.
Сотрудники, которых вы нанимаете, должны соответствовать вашей корпоративной культуре, их ценности и принципы должны соответствовать ценностям компании. Важно обеспечить соискателей максимальной информацией о компании. Если у вас принято перерабатывать, человек, привыкший уходить «по звонку», надолго не задержится. Один раз не сдержите слово — и больше вам не будут доверять. Несколько раз обманите, и люди от вас уйдут. Самый простой совет — не обещайте. А если пообещали и нарушили  — извинитесь, признайте свою вину и постарайтесь загладить ситуацию. Такие поступки обычно подкупают.

2. Обеспечьте сотрудников работой. 
Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни. Каждый человек хочет, чтобы его уважали и ценили как профессионала. В случае, когда он постоянно слышит: «Если вам что-то не нравится, вы знаете, где выход», — будьте уверенны, что в скором будущем он все-таки через эту дверь выйдет. И не в одиночку, если вы некорректны с&n bsp;одним, то и других уважаете не больше.

3. В компании не должно быть кадровых назначений вне принципа квалификации.
Люди признают над собой только того менеджера, который превосходит их по квалификации и опыту. Нельзя повышать человека в должности только потому, что он давно работает в компании (при этом его показатели довольно посредственные), потому что он каждое утро делает всем чай, покупает пончики или просто хороший парень (или чей-то сын, чего уж там). Повышение по службе — это признание заслуг. В его основе должна лежать квалификация сотрудника, вклад в развитие компании и личностные качества. Только так и  в такой последовательности.

4. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным.
Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

5. Старайтесь заинтересовать ваших сотрудников.
Давно прошли те времена, когда людям от работы нужны были только деньги. Сейчас очень важны индивидуальный подход и мотивация. Все люди разные и у всех свои вдохновители: для одних это, действительно, деньги, для других — повышение по службе, а третьи рады мотаться по командировкам. Иногда лучшая награда — неожиданный оплачиваемый выходной или отпуск за счет компании. Приглядывайтесь и ищите точки доступа.

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное — это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться, может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними — все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. И финансовый результат не заставит себя ждать.

Автор: Лилия Воронина